虽然工作有点不称职，但用人单位以“末位淘汰”为由，与其解除了劳动合同，这让马先生不理解。于是，他向市劳动人事争议仲裁委员会咨询单位做法是否合法。

据了解，2013年6月至2016年1月，马先生在我市某工程服务公司从事业务工作，双方签订过两次劳动合同。合同约定，马先生已悉读并自愿遵守《员工手册》。

今年1月，该工程服务公司通知马先生，根据其2015年度工作情况统计，他存在多次业务失误，与客户沟通也不顺畅，被投诉较多，并存在消极怠工的情况，业务完成情况不达标，违反了相关业务管理制度。根据《员工手册》和《绩效考核办法》相关规定，属于“末位淘汰”，故与马先生解除劳动合同。在与单位交涉无果的情况下，马先生向市劳动人事争议仲裁委员会进行咨询。

那么，马先生的单位有关“末位淘汰”规章制度的内容是否具有合理性、合法性？市劳动人事争议仲裁委员会相关人士表示，该单位系违法解除与马先生的劳动合同关系，“末位淘汰”不能作为解除劳动合同的依据。同时，该单位《绩效考核办法》中“业务管理制度”有关“末位淘汰”的规定过于苛刻，未能客观真实反映马先生的工作能力和业务水平，不能证实马先生不能胜任工作，不具有合理性。此外，以规章制度的形式将“末位淘汰”视为与劳动者事前约定的劳动合同解除条件，代替了《劳动合同法》第三十七条、第三十八条有关个人解除劳动合同的规定，有悖法律精神。

据介绍，“末位淘汰”必须在法律的框架内实施，离开了法律的框架实施，就等同于违法行为。“末位淘汰”作为内部激励机制，目的在于提高劳动者的工作能力和业务能力，而不是利用这一手段将劳动者排除于单位大门外。在劳动合同法视野下，劳动合同的解除条件是法定的，任何人都不得以约定条件解除劳动合同。

因此，该单位解除与马先生的劳动合同关系，没有事实依据和规章制度依据，违反《劳动合同法》相关规定，应当支付赔偿金。

相关链接：最高人民法院规定，用人单位在劳动合同期限内，通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。